In questo articolo il formatore Simone Guida ci porta alla scoperta del modello ADKAR; una guida che si sofferma sulle modalità di gestione del cambiamento concentrandosi sul livello individuale delle persone.
Come guidare il cambiamento organizzativo con attenzione alle persone
Ogni organizzazione – azienda, scuola, ente pubblico o realtà del terzo settore – affronta periodicamente momenti di cambiamento: riorganizzazioni, digitalizzazione dei processi, nuove strategie o culture lavorative. Gestire il cambiamento non significa solo pianificare attività e scadenze: significa accompagnare le persone in un percorso che le porti a comprendere, accettare e vivere la trasformazione.
Qui entra in gioco il modello ADKAR, uno strumento pratico e umano per guidare il cambiamento, sviluppato da Prosci negli anni ’90. Nato dall’analisi dei fattori che determinano il successo o il fallimento dei progetti di cambiamento, ADKAR è pensato per tradurre le teorie di change management in azioni concrete a livello individuale.
ADKAR: cinque leve per il cambiamento
Il modello si basa su cinque elementi chiave, ciascuno dei quali rappresenta un passo necessario per trasformare la realtà organizzativa:
- Consapevolezza (Awareness): prima di tutto, le persone devono comprendere perché il cambiamento è necessario. Non basta comunicare ordini o procedure: occorre spiegare il contesto, i rischi dello status quo e i benefici attesi. Una comunicazione chiara, trasparente e continua aiuta a costruire consapevolezza e riduce resistenze e paure.
- Desiderio (Desire): conoscere il cambiamento non basta: le persone devono voler parteciparvi. Il desiderio nasce quando percepiscono vantaggi personali o collettivi, quando si sentono coinvolte nelle decisioni e quando il cambiamento è allineato ai loro valori e bisogni. Coinvolgere attivamente i team, raccogliere opinioni e valorizzare i contributi aiuta a creare motivazione autentica.
- Conoscenza (Knowledge): le persone hanno bisogno di sapere come agire. Formazione, mentoring, guide operative e momenti di scambio sono strumenti essenziali per trasferire competenze e ridurre incertezze. Non si tratta solo di imparare nuovi processi: è anche capire il “perché” dietro le nuove modalità di lavoro.
- Abilità (Ability): il cambiamento si realizza nella pratica. Possedere conoscenza non significa automaticamente saper applicare nuovi comportamenti. Serve supporto concreto: coaching, affiancamento sul campo, esercitazioni e feedback continuo. È fondamentale dare spazio all’errore come opportunità di apprendimento.
- Rinforzo (Reinforcement): il cambiamento deve essere sostenuto nel tempo. Riconoscimenti, celebrazione dei successi, allineamento di sistemi di valutazione e incentivi contribuiscono a consolidare nuovi comportamenti. Senza rinforzo, anche i cambiamenti più promettenti rischiano di dissolversi nel tempo.
Il cambiamento è benessere organizzativo
Applicare ADKAR non significa solo “fare le cose giuste”: significa mettere le persone al centro del cambiamento. Quando un’organizzazione accompagna il cambiamento con attenzione a consapevolezza, motivazione, formazione, pratica e rinforzo, si crea un ambiente dove le persone si sentono ascoltate, valorizzate e sicure di affrontare l’ignoto.
Alcune buone pratiche concrete:
- Workshop di team per discutere le implicazioni del cambiamento e raccogliere idee.
- Percorsi di mentoring tra colleghi per condividere competenze e esperienze.
- Canali di feedback continuativi per monitorare ostacoli e resistenze.
- Celebrazione dei piccoli progressi per rafforzare fiducia e motivazione.
Il ruolo chiave dei leader
I manager e i responsabili non sono solo esecutori di piani: sono facilitatori del cambiamento. Comunicano il senso della trasformazione, ascoltano dubbi e proposte, aiutano a superare difficoltà pratiche ed emotive. Leader capaci di guidare con empatia e chiarezza diventano moltiplicatori di adesione, fiducia e responsabilità diffusa.
Il cambiamento come percorso condiviso
Gestire un cambiamento con il modello ADKAR significa considerare ogni fase come parte di un percorso che coinvolge le persone, non solo i processi. La trasformazione non avviene in modo automatico: richiede attenzione alla consapevolezza, al desiderio di partecipare, alla formazione concreta, alla pratica e al sostegno nel tempo.
Quando questi elementi vengono accompagnati, il cambiamento diventa più chiaro e percorribile, riducendo incertezze e resistenze. I team acquisiscono strumenti per affrontare nuove sfide, mentre l’organizzazione costruisce progressivamente coerenza tra obiettivi strategici e comportamenti quotidiani.
Ogni organizzazione cambia. La domanda non è se cambiare, ma come accompagnare le persone nel cambiamento, creando fiducia, competenza e senso di appartenenza. Con ADKAR, il cambiamento si trasforma in un percorso strutturato e condiviso, dove le persone restano al centro.
Foto di Edward Howell su Unsplash
